Temp chief: Workers face 'a la carte' employment

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The European labour market is being overhauled in a thorough 'individualist' revolution that is moving workers away from fixed-term contracts and towards collaboration and subordination, argues Denis Pennel.

Denis Pennel is managing director of Eurociett, the European Confederation of Private Employment Agencies. He has just published a book in French 'Travailler pour soi' (Working for oneself)

 He spoke to Daniela Vincenti. The interview was carried out in French.

Quel avenir pour le travail à l’heure de la révolution individualiste ?

C’est la fin du travail tel que nous le connaissons. Car une révolution bouleverse actuellement le monde du travail: l’aspiration des individus à un travail épanouissant et adapté à leur projet de vie, qui contraint décideurs politiques et partenaires sociaux à repenser la relation d’emploi et le modèle social.

Après le politique (et l’avènement de la démocratie représentative), le religieux (de plus en plus de pratiquants abandonne le dogme pour se fabriquer une religion à la carte), les mœurs (une relation amoureuse peut se contractualiser sous différentes formes telles que union libre, PACS, mariage civil/et ou religieux…), la vague d’individualisation de nos sociétés s’attaque aujourd’hui au monde du travail et en touche toutes les composantes : attitude, contrat, conditions, espace et temps de travail, management, gestion des carrières. Les travailleurs ne veulent plus appartenir, ils veulent choisir !

Cette vague d’individualisationcouplée à la mondialisation, la tertiarisation de nos économies, l’essor des TIC et les évolutions démographiquesdessine une nouvelle réalité du travail faite de diversification des contrats, personnalisation des conditions de travail, porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle, essor du travail indépendant. Le modèle unique a vécu, vive le travail à la carte ! Chacun veut désormais pouvoir « rester soi » au travail. Désormais, c’est le travail qui doit s’adapter aux contraintes personnelles et choix individuels (et non plus l’inverse).

Comment nos enfants travailleront-ils demain ?

Demain l’emploi sera fragmenté, individualisé, à la carte. La relation de subordination sera remplacée par une relation de collaboration, dans laquelle la maîtrise et l’aménagement des tâches par les salariés eux-mêmes seront déterminants. Le modèle unique fondé sur le CDI et l’échange subordination du salarié contre salaire est devenu caduque. On le constate déjà par la diversification des contrats de travail (près de 40 en France, en Belgique ou en Italie !) et par l’essor de nouvelles formes d’emploi (auto-entreprenariat, portage salarial, crowdsourcing…). Ma conviction est qu’on a sans doute atteint aujourd’hui, en France et en Europe, le point culminant du salariat.

Quelle sera la forme d’emploi dominante ?

Le CDI n’est bien évidemment pas amené à disparaître mais sa part dans la population active va diminuer. Au profit d’autres contrats de travail salarial mais surtout, je pense, d’autres formes de travail de nature plus indépendante. Afin de pouvoir rester soi tout en travaillant !

Quels types d’organisation du travail vont-ils s’imposer dans les entreprises ?

Deux grands types opposés d’entreprises pourraient coexister à l’avenir : d’une part, l’entreprise en réseau, quasi virtuelle ; d’autre part, de grands groupes intégrés, conglomérats à tendance néo-paternaliste. Le premier archétype possible d’entreprise est une alliance de petites structures et de « nuées » de travailleurs indépendants qui se regroupent puis se défont en fonction de projets délimités dans le temps. Cette structure d’entreprise est une réponse à l’impératif de réactivité, au besoin de recourir à des expertises de plus en plus pointues, au manque de visibilité des marchés, à la complexité des processus de production.

A l’opposé, on pourrait assister à la constitution de larges firmes mondiales, véritables conglomérats répartis sur de nombreux pays, l’appartenance à l’entreprise est cultivée à son paroxysme. Les salariés se sentent plus des citoyens de la marque de leur employeur que de leur pays. L’entreprise a développé toute une gamme de services et de prestations sociales pour fidéliser ses salariés : mutuelle santé, système de retraites complémentaires, centre de vacances, coaching, formations professionnelles, mobilité interne. Ces entreprises vont recréer de la sécurité pour leurs employés, les protégeant face à un marché du travail incertain et à un délitement des Etats providence.

Est-ce que l'Union européenne a mis en place la bonne stratégie pour développer la compétitivité des travailleurs de demain?

L’attention est aujourd’hui trop focalisée sur la conjoncture du marché de l’emploi et pas assez sur son évolution structurelle. Car nous vivons moins une crise de l’emploi qu’une mutation du travail : une multitude de faits convergents démontrent que le futur du travail est déjà parmi nous: diversification des contrats, personnalisation du temps de travail, porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle, essor du travail indépendant…

Face à la montée de l’individualisme, il est impératif de moderniser l’organisation du marché du travail à la société post-industrielle. C’est en cela que la flexicurité est un bon concept, à condition de comprendre que les employeurs et les travailleurs ont tout autant besoin de flexibilité que de sécurité.

Faut-il d’autres politiques? Lesquelles?

Il faut refonder notre contrat social, inventer de nouvelles formes de sécurité afin de réconcilier l’individu et le collectif, et de combiner flexibilité et sécurité. Pour au final replacer l’individu au cœur de la relation d’emploi. Notre modèle social a été conçu à une époque révolue, industrielle, de production de masse et de plein emploi, les travailleurs (essentiellement des hommes) étaient en CDI.

Or aujourd’hui, les gens changent de travail beaucoup plus fréquemment, alternent périodes de travail et de chômage, beaucoup sont en temps partiel ou en contrats flexibles, passent du salariat au travail indépendant… Et la population active n’a jamais été aussi diverse !

Pour combiner flexibilité et sécurité, il faut imaginer de nouvelles réponses en termes de sécurisation des parcours professionnels. Faire en sorte que ce n’est pas parce que vous changez d’emploi ou de statut professionnel que vous perdez vos droits ou avantages sociaux. D’où l’importance de développer la portabilité et la transférabilité des droits afin que ces derniers ne soient plus attachés à une entreprise ou à un emploi mais à la personne, qui pourra les capitaliser tout au long de son parcours professionnel. Aujourd’hui, ce sont moins les emplois qu’il faut protéger que les personnes !

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